Orientamento e Università: quale ruolo nello sviluppo dell’employability?

  Focus - Allegati
  09 maggio 2022
  29 minuti

“Orientamento e Università: quale ruolo nello sviluppo dell’employability?”

Autori: Daniele Lapenna, Policy Analyst MIPP & Valeriana Savino, Policy Analyst MIPP

Le condizioni occupazionali italiane dell’ultimo decennio hanno posto laureati, laureandi e dottori di ricerca di fronte al preoccupante rischio di non potersi adeguatamente spendere nel mercato del lavoro nonostante i lunghi anni di formazione universitaria.

A supportare gli studenti nel difficile compito di sviluppare il loro percorso professionale vi è il sistema universitario, che per mezzo di servizi quali career service e job placement si rende “facilitatore” nella transizione tra mondo accademico e mondo del lavoro.

Oltre alle università, sono numerosi gli enti pubblici e privati che agevolano questo difficile passaggio, tra i quali i centri InformaGiovani, le Junior Enterprise o liberi professionisti digitali come Valentina Murace.

Alla luce di tali best practices, ma anche di numerose criticità, si auspica un maggiore impegno delle università nel provvedere a dei “tirocini garantiti” in collaborazione con enti convenzionati e all’istituzione della figura del Placement Manager all’interno dei poli universitari, con l’obiettivo di promuovere l'employability dei giovani talent

Di cosa parleremo?

1. Orientarsi in un mercato del lavoro fluido
a. Strumento strategico: job placement
b. Ruolo dell’employability nella ricerca attiva del lavoro

2. Buone pratiche
a. Le Classifiche QS Graduate Employability
b. InformaGiovani
c. Junior Enterprise
d. More Human Resources - Valentina Murace

3. Quali proposte?
a. Tirocini "garantiti"
b. Placement Manager


Orientarsi in un mercato del lavoro "fluido"

Lo sviluppo di una società inclusiva passa per la ricerca di un nuovo bilanciamento tra le esigenze pertinenti alla sfera professionale e personale. A testimonianza di ciò, in tempi recenti si è assistito a un crescente divario tra queste due classi di bisogni, a favore di una concezione della persona come homo economicus. A partire dai primi anni 2000, la situazione economica dell’Italia è stata piuttosto critica con tassi di occupazione, in particolare dei giovani e delle donne, al di sotto della media europea, nonostante negli ultimi anni si siano registrati lievi segnali di ripresa. La crisi economica e produttiva ha provocato una consistente diminuzione del numero di occupati e un decremento dei lavoratori a tempo indeterminato, soprattutto tra i più giovani. Questa situazione ha posto laureati, laureandi e dottori di ricerca di fronte al preoccupante rischio di non potersi adeguatamente spendere nel mercato del lavoro nonostante i lunghi anni di formazione universitaria. Con il deciso affermarsi di carriere professionali sempre più fluide e flessibili, si può notare come esse siano sempre più segnate da passaggi tra differenti datori di lavoro, anche in ambiti settoriali molto distanti, o anche da possibili periodi di inoccupazione, durante i quali risulta auspicabile investire in attività di formazione. Tali circostanze coincidono dunque con una responsabilizzazione dell’individuo nelle proprie scelte di carriera, che non tende a non affidarsi più all'influenza delle organizzazioni, ma che impara a muoversi nel “magma” dell’attuale mondo del lavoro e a costruire connessioni e relazioni per sviluppare una carriera significativa che risponda alle proprie passioni e aspettative, oltre che alla formazione ricevuta.

È fondamentale saper seguire le proprie passioni, riflettere sulle proprie caratteristiche, valorizzarle in un mercato sempre dinamico e di difficile interpretazione, curando anche la propria immagine personale (personal branding), sfruttare le potenzialità dei social network, “surfare” da un lavoro all’altro, partecipare in modo continuo a esperienze formative, anche per acquisire competenze che consentano di fronteggiare in autonomia le sfide del mercato del lavoro.

In questo contesto il ruolo svolto dai career service universitari è decisivo per garantire un servizio di orientamento, attraverso il quale supportare gli studenti in questo difficile compito di ricerca attiva del lavoro e di sviluppo del loro percorso professionale. In questo senso, molti progressi sono stati fatti dal sistema universitario per rendersi “facilitatore”, nonché intermediatore, della transizione tra mondo accademico e mondo del lavoro.

L’attività di orientamento all’interno dell’Università è vista come un processo integrato, volto a fornire sostegno alla progettualità formativa e professionale di un individuo nella sua interezza. Oggi è necessario che i giovani dispongano sia di solide competenze, sia di strumenti di auto-orientamento che possano aiutarli nel futuro. Le competenze rappresentano le caratteristiche personali di un individuo, che entrano in gioco quando è chiamato a rispondere a stimoli provenienti dall’ambiente in cui si trova, qui ci riferiamo alle cosiddette “soft skills”, mentre per gli strumenti di auto-orientamento ci riferiamo all’elaborazione dei curriculum efficaci, lettera di presentazione, preparazione di un efficace colloquio di lavoro e digital reputation. L’orientamento è volto alla creazione di percorsi di formazione per il riconoscimento del valore delle proprie esperienze di vita e per lo sviluppo delle proprie capacità di interagire con enti esterni all’università, imprese private, istituti di ricerca.

Il servizio di orientamento costituisce uno strumento fondamentale della strategia della terza missione, in quanto contribuisce a valorizzare le conoscenze e il capitale umano ad alta qualificazione e conseguentemente rafforza la propensione degli atenei a sostenere benessere sociale, avanzamento tecnologico e crescita economica della società e del territorio. La terza missione universitaria è la propensione delle strutture accademiche all’apertura verso il contesto socio-economico esercitata mediante la valorizzazione e il trasferimento delle conoscenze.

Al contempo, non mancano criticità che riguardano la carenza di risorse economiche e di personale assegnato a questo tipo di servizi, le insufficienti relazioni degli atenei con le imprese del territorio, la difficoltà a monitorare le attività svolte e di valutare il loro impatto circa l’inserimento lavorativo dei laureati, l’assenza di dialogo con altre università e con altri soggetti istituzionali, nonché l’inadeguata formazione del personale, in particolar modo in riferimento al potenziamento delle competenze necessarie alla gestione dei servizi di coaching e colloqui individuali con gli studenti. Queste criticità comportano una grave perdita per l’intero servizio di collocamento in termini di efficienza delle università di poter essere l’anello di congiunzione tra la mera conoscenza e l’effettiva applicazione di essa.

Strumento strategico: job placement

In Italia, come accennato nel paragrafo precedente, si parla di “terza missione” per identificare l’impegno profuso dalle università per il raggiungimento del benessere sociale, dell’avanzamento tecnologico e della crescita economica della società e del territorio, rendendo socialmente ed economicamente utilizzabili le conoscenze da esse stesse prodotte. Una terza missione che si aggiunge a quelle tradizionali dell’insegnamento e della ricerca e che costituisce, in qualche modo, il motore dell’innovazione. Ciò è scaturito soprattutto dai profondi cambiamenti che hanno investito il mercato del lavoro e il mondo delle imprese e che hanno sollecitato gli atenei a rivedere il proprio ruolo, tanto da introdurre lo sviluppo di una nuova generazione di università, la Università 4.0. Questo nuovo modello di formazione, definito imprenditoriale, si caratterizzerebbe per 3 elementi principali: profondi cambiamenti in tutte e tre le missioni degli atenei, vale a dire l’insegnamento, la ricerca, e la valorizzazione delle conoscenze; sviluppo di forti relazioni con le imprese per soddisfare la produzione e il bisogno di conoscenza; collegamenti più forti con il mercato del lavoro per ridurre il gap della disoccupazione dei laureati. Tutto ciò ha portato i servizi di orientamento e placement (collocamento) a ripensare il loro ruolo, le loro funzioni e i loro modelli organizzativi. Il paradigma dei servizi di placement universitari è cambiato negli anni: inizialmente era incentrato sul modello del counselling (consulenza di orientamento o colloquio di orientamento), successivamente sul paradigma del networking, fino ad arrivare al nuovo modello incentrato sulle connections (collegamento), che prevede il coinvolgimento nella responsabilità dell’università riguardo l’occupabilità degli studenti.

Il servizio del Job Placement in Italia è stato istituito dalla legge Biagi n°276 10/09/2003. Questo servizio si occupa dell’intermediazione tra domanda e offerta di lavoro per laureati e studenti delle Università italiane in cerca di occupazione. Il ruolo dei servizi universitari è stato inserito nel quadro della rete dei servizi per l’impiego. Prima degli anni Duemila, le università avevano un ruolo simile a quello del collocamento: segnalare gli studenti o laureati più meritevoli era infatti pratica frequente. Successivamente è stato necessario legalizzare questo fenomeno per contribuire a migliorare la trasparenza del mercato del lavoro. Pertanto, la nuova missione affidata alle università è stata quella di stabilire un contatto con l’ambiente socio–economico attraverso la promozione ed il trasferimento delle conoscenze.

La funzione intermediaria dell’università consente agli studenti di introdurli facilmente al mercato del lavoro e diventa quindi uno strumento importante per costruire l’occupabilità. I servizi forniti dagli atenei includono una serie di attività come il reclutamento, la formazione professionale, consulenza psicologica e pianificazione della carriera. L’obiettivo è quello di costruire una rete attraverso numerose attività e piani specifici per fare networking attorno all’università con l’obiettivo di migliorare la comunicazione con le aziende che possono fornire formazione e opportunità di lavoro per gli studenti.

I servizi di Placement, dunque, nascono con l’obiettivo di supportare gli studenti universitari, fornendo orientamenti circa le scelte di carriera, oltre ad agevolare il loro inserimento nel mondo del lavoro.

Ruolo dell’employability nella ricerca attiva del lavoro

Come si è avuto modo di sottolineare, strumenti e pratiche quali l’orientamento professionale e il job placement possono effettivamente giocare un ruolo strategico nell'individuazione non solo di singole opportunità lavorative, ma persino di interi percorsi di carriera. La loro importanza nevralgica nel contesto degli ambienti universitari è dunque indiscutibile. Nonostante ciò, la domanda di lavoro non incontra la sua controparte, ossia l’offerta, solo per mezzo di questi ausili che fungono da canalizzatore. Ciò che talvolta si tende a sottostimare, o a volutamente trascurare, quando si affronta il tema dell’occupazione è il concetto di origine anglofona, e di difficile traduzione in italiano, di employability (letteralmente, “occupabilità”).

La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro - Eurofound - definisce l’employability come “a combination of factors (such as job-specific skills and soft skills) which enable individuals to progress towards or enter into employment, stay in employment and progress during their careers” (1). Per quanto valida, questa non è di certo l’unica definizione possibile tra quelle offerte dalla letteratura sociologica. A seconda della concezione che si preferisce abbracciare, tale concetto può comprendere una varietà più o meno ampia di fattori, a partire da quelli soggettivo-individuali, quali le proprie competenze personali, fino a quelli macro-situazionali, come le caratteristiche specifiche del mercato di lavoro di riferimento. Riteniamo pertanto che quando si discute di employability la giusta domanda da porsi sia: quanto appetibile è un individuo agli occhi di un datore di lavoro? O ancora: quali sono le chance individuali di essere professionalmente occupati nel mercato del lavoro?

La vastità delle variabili che possono incidere su queste chance, come anticipato, rendono impraticabile una disamine complessiva delle stesse in questa sede. Ponendo ai fini di questa analisi l’attenzione sulla “occupabilità” di ingresso degli studenti nel mondo del lavoro, ed escludendo le condizioni specifiche del mercato di riferimento, possiamo sostenere che due sono di fatto i macro-fattori soggettivi a cui prestare particolare attenzione: la capacità degli individui nel fare scelte accurate in funzione del contesto in cui si trova, e la capacità dell’individuo di ricercare in maniera efficiente ed efficace un’occupazione.

Il primo fattore si presenta sicuramente come il più complesso, ma che può comunque sintetizzarsi in un unico quesito che l’individuo in cerca di occupazione dovrebbe porsi: come posso massimizzare la mia appetibilità agli occhi di un datore di lavoro? Per quanto “semplice” come domanda, essa si accompagna a una serie molto più lunga di considerazioni, ma soprattutto può comportare una altrettanto lunga e difficoltosa serie di scelte che ognuno di noi è chiamato a fare. Tra queste, in primis, la scelta della propria formazione, e di conseguenza delle competenze che si vogliono offrire al mondo del lavoro. La rappresentazione lampante di ciò è offerta dal fenomeno del cosiddetto skills mismatch, ossia la mancata sovrapposizione tra le qualifiche possedute dalla forza lavoro e quelle effettivamente richieste dai datori di lavoro. Secondo il Future Skills Architect (FSA) messo a punto da Boston Consulting Group, l’Italia presenta quasi 10 milioni di lavoratori affetti da questo gap competenziale. L’analisi della domanda e la conseguente modellazione della (propria) offerta è pertanto un processo necessario da implementare per massimizzare la propria chance occupazionale.

Per quanto concerne invece la capacità dell’individuo di ricercare in maniera efficiente ed efficace un’occupazione, due concetti assumono il ruolo di protagonisti: “personal branding” e “web reputation”. Il personal branding può essere definito come “The conscious and intentional effort to create and influence public perception of an individual by positioning them as an authority in their industry, elevating their credibility, and differentiating themselves from the competition, to ultimately advance their career, increase their circle of influence, and have a larger impact” (2). Se dunque il personal branding consiste in un processo attivo di influenza e di creazione di contatti potenzialmente fruttuosi in termini professionali, la web reputation si rifà invece alla percezione che gli altri utenti online hanno di noi e della loro approvazione. In entrambi i casi, sia nell’ottica della creazione di un network di rilievo che nel delineamento un profilo che possa essere di rilievo in un processo di c.d. “social recruiting” - la ricerca di candidati per mezzo delle piattaforme social e web - è responsabilità degli aspiranti lavoratori affinare al meglio le loro capacità di “vendersi” sfruttando gli strumenti che il mondo online offre.

Buone pratiche

Le Classifiche QS Graduate Employability

Le Classifiche QS Graduate Employability permettono di acquisire dati inerenti alle università che producono i laureati più occupabili. Oggi è certa l’importanza di laurearsi con le competenze e le qualità richieste dai datori di lavori moderni.

Secondo la classifica 2022 in Italia, il Politecnico di Milano ha ottenuto il punteggio più alto posizionandosi al vertice della classifica, seguito dall’Alma Mater Studiorum - Università di Bologna, Sapienza Università di Roma, Politecnico di Torino, Università Cattolica del Sacro Cuore, Università di Padova, Università degli studi di Milano, Università di Trento, Università di Torino, Università degli studi di Milano-Bicocca. Queste sono le prime dieci università presenti nella graduatoria che hanno dimostrato la capacità di generare laureati con le competenze trasversali richieste per il moderno ambiente di lavoro. Nello studio della classifica è interessante notare l’indicatore “Partnership con i datori di lavoro”, dove il punteggio più alto è assunto dall’Università di Padova. Questa classifica ci permette di individuare quali sono i career service (servizi di carriera e orientamento offerti agli studenti) più efficienti sul territorio nazionale italiano.

Il Career Service del Politecnico di Milano assiste gli studenti durante gli studi e dopo la laurea, fornendo un orientamento professionale. Oltre 200 aziende partecipano alle fiere del lavoro annuali nel campus e ogni settimana le aziende sono invitate nel campus per incontrare gli studenti.

Il Job Placement dell’Alma Mater Studiorum dell’Università di Bologna offre una serie di attività quali la redazione di un CV efficace, la stesura di una lettera di presentazione mirata e la simulazione del colloquio di selezione. Oltre alla Bacheca Offerte di Lavoro e alla app Job Placement UniBo, propone iniziative di incontro con le imprese, occasioni per entrare in contatto con i referenti aziendali e per orientare alle professioni in modo da facilitare le possibilità di inserimento lavorativo.

Le statistiche raccolte da AlmaLaurea affermano che oltre il 45% del totale dei laureati (laureati di primo ciclo che non proseguono gli studi, laureati magistrali e laureati a ciclo combinato) ottiene una regolare occupazione entro un anno dalla laurea. Questa percentuale sale al 71% dopo tre anni e al 78% dopo cinque anni. Le stesse indagini riportano che il 74,2% dei laureati sceglierebbe lo stesso corso all'Università di Bologna.

E’ indispensabile poter conoscere e analizzare le attività dei principali career service delle università italiane.

All’Università Commerciale "Luigi Bocconi" di Milano esiste un unico servizio centralizzato per tutti i rapporti con le imprese, anche per quelli necessari all’attivazione dei tirocini curriculari. Tale servizio permette di costruire e mantenere un rapporto stabile e continuo con le imprese diretto da un soggetto unico (es. spesso dal tirocinio curriculare si passa a quello extracurriculare per lo stesso soggetto).

L’Università di Tor Vergata di Roma ha strutturato un ufficio centrale a cui si rivolgono le aziende e che smista i contatti alle facoltà universitarie. All’Università di Verona si sta verificando l’utilità di istituire un referente per i rapporti con il territorio per ogni dipartimento, in modo da coordinarsi con l’ufficio centrale del placement.

Il career service dell’Università degli studi di Firenze lavora in stretta sinergia con i corsi di studi e ogni aspetto delle attività realizzate è sostenuto dalla ricerca. In particolare vi sono 8 uffici del Career Service con altrettanti responsabili dislocati in 8 differenti service point (punti di assistenza) corrispondenti alle diverse sedi universitarie per favorire l’accoglienza, 12 Delegati al Job Placement delle 10 Scuole di Ateneo e tutti rispondono alla Delegata al Job Placement e al Prorettore all’Innovazione Tecnologica e ai rapporti con le imprese.

Le tre università di Palermo, Messina e Catania si sono strutturate in una rete regionale, con l’obiettivo di costruire un network con le imprese. Al fine di sviluppare le relazioni e le partnership con le imprese, nell’Università degli studi di Messina è stato realizzato un tavolo tecnico-politico con le imprese, funzionale a promuovere accordi istituzionali per la fattibilità e la verifica dei fabbisogni occupazionali professionali.

Il Politecnico di Torino ha promosso iniziative di coinvolgimento di organismi intermedi come Confindustria e Unione industriali, per promuovere l’apprendistato.

Le attività di orientamento e di career non vengono svolte solamente dalle Università. Sono infatti numerosi gli enti pubblici e privati operanti a livello nazionale che offrono attività quali erogazione di consulenze orientative, formative e di carriera. In questa sede abbiamo voluto soffermarci su tre enti: InformaGiovani, Junior Enterprise e Valentina Murace.


InformaGiovani

“L’Informagiovani è un servizio pubblico che promuove l’informazione, l’orientamento e la partecipazione attraverso un piano integrato di comunicazione multicanale finalizzato alla crescita culturale delle nuove generazioni” .

I primi Centri di Informazione sorgono negli anni ‘60 in Belgio e in Francia, con una provenienza extra-istituzionale e marcatamente sociale nel primo caso, su volere del Governo e con aspirazione di struttura organizzativa nazionale nel secondo caso. Dalla fine degli anni ‘60 i Centri di Informazione Giovani hanno conosciuto uno sviluppo esponenziale in termini di servizio offerti e di nuovi Centri aperti, in particolar modo nell’Europa centrale ed occidentale.

In Italia il primo InformaGiovani nasce a Torino nel 1982, seguito in rapida successione da quelli di Milano, Verona e Forlì. Sarà poi la volontà degli amministratori locali a permettere una diffusione dilagante su tutto il territorio italiano, adottando i Centri come veri e propri strumenti di politiche giovanili.

La promozione e il coordinamento della cooperazione europea in materia di informazione e orientamento ai giovani è affidato all’associazione non governativa e senza scopo di lucro ERYICA - Associazione europea per l’informazione e la consulenza dei giovani - a cui aderisce il Coordinamento Nazionale Informagiovani italiano, assieme a quello degli altri paesi europei partner.

L’informaGiovani si configura dunque come un servizio pubblico, ad accesso libero e fruibile gratuitamente, il cui principale obiettivo è quello di rispondere alle richieste di informazione e orientamento provenienti dai giovani cittadini, così da promuoverne la crescita umana e sociale, assieme alla crescita socio-economica del territorio in toto.

Tale servizio è senza dubbio da annoverare nelle best practices del presente Policy paper proprio in virtù dei servizi che riscontrano più gradimento e fruizione da parte dell’utenza: l’orientamento formativo e l’accompagnamento alla ricerca attiva del lavoro.

Presso i Centri InformaGiovani sono di fatti attivi sportelli per gli studenti universitari aventi numerosi funzioni di consulenza, quali informare i giovani circa i corsi di laurea offerti dalle università sul territorio e sui relativi benefici offerti dagli organismi per il diritto allo studio. Da notare anche la possibilità di usufruire di colloqui di rimotivazione e riorientamento, volti a supportare lo studente nell’analizzare e affrontare le difficoltà incontrate durante il percorso di studi.

Allo stesso modo, i Centri propongono una moltitudine di servizi informativi di natura professionale con l’obiettivo di aiutare il cittadino nella ricerca di un impiego, tenendo conto sempre della centralità del soggetto che cerca lavoro. Tra essi troviamo servizi di consulenza per la scrittura del proprio CV e della lettera di motivazione, supporto nell’individuazione dei propri obiettivi professionali, sulla base delle competenze ed aspirazioni, un orientamento sui canali di ricerca, o ancorare suggerimenti per sostenere in modo vincente un colloquio di lavoro.

Junior Enterprise

Le Junior Enterprise (JE) sono un virtuoso esempio di organizzazioni no-profit in grado di assottigliare la distanza tra il mondo universitario e quello professionale, come ufficializzato nella Agenda Europea di Oslo per l’educazione alla imprenditorialità. Solitamente tali associazioni sono fondate in seno a singole università, e ai loro membri è richiesto di essere studenti della medesima università per entrare a farne parte.

Queste realtà nascono in Francia alla fine degli anni ‘60, per poi diffondersi ampiamente nel resto d’Europa tra gli anni ‘80 e ‘90. In Italia, le prime JE a fiorire sono quelle della Università LUISS (1987) e della Università Bocconi (1988). Ad oggi, il network europeo delle JE conta circa 31 mila studenti e 280 sparse in 15 paesi. Nel mondo il fenomeno delle JE sta trovando diffusione anche in Brasile, Cina e Nord America.

Le JE offrono un ampio ventaglio di servizi di consulenza a seconda della strategia di ogni singolo ente. Tra i segmenti di business più frequenti troviamo la consulenza manageriale, legale, marketing, comunicazione, IT e molte altre ancora. In questo modo, gli studenti-membri dell’associazione hanno la possibilità di vivere un’esperienza professionale verosimile a quella di una realtà aziendale in senso stretto, sviluppando progetti, iniziative, collaborando con i propri colleghi, e venendo a contatto con le dinamiche organizzativo-aziendali.

Il concetto alla base delle JE è dunque quello del “learning by doing” , fornendo ai propri membri la possibilità di mettere in pratica, nel mondo lavorativo, le nozioni acquisite in quello accademico, sviluppando le proprie competenze manageriali e imprenditoriali.

Valentina Murace - More Human, More Resources

Valentina Murace è una giovane ragazza appassionata di Human Resources e di sviluppo sostenibile con specializzazione in Selezione, Formazione, Sviluppo delle risorse umane. La sua mission è quella di dare valore al lato umano del talento. Lei è Founder di un blog in cui informa i giovani, parlando di lavoro e formazione con lo scopo di focalizzarsi sullo sviluppo di carriera dei giovani.

La sua attività si concentra sulla consulenza di carriera gratuita per una community di oltre 7000 giovani per aiutarli ad acquisire giorno dopo giorno le competenze e le esperienze necessarie per svolgere il lavoro a cui aspirano. Collabora con aziende, start-up e altre community per offrire webinar gratuiti trattando tematiche come networking, personal branding, assessment centre, scrittura del CV, cover letter e colloqui.

Nel suo blog condivide anche offerte di stage/ tirocinio, opportunità di borse di studio per corsi, master ed eventi formativi gratuiti. Crea freebie, cioè contenuti di qualsiasi tematica in diverse forme possibili condiviso gratuitamente, e toolkit, cassetta degli attrezzi, su diverse tematiche legate allo sviluppo di carriera. Il tipo di informazione effettuato da questa giovane ragazza è sicuramente una fonte da cui attingere per poter accrescere le nozioni elementari/principali relative allo sviluppo della propria carriera.

Quali proposte?

Tirocini “garantiti”

Il tirocinio rappresenta ad oggi uno degli strumenti di orientamento più importanti e diffusi a disposizione sia degli enti formativi che degli studenti stessi. Esso consiste, per l’appunto, in un “periodo di orientamento e di formazione, svolto in un contesto lavorativo e volto all'inserimento dei giovani nel mondo del lavoro”. In particolare, si parla di tirocini curriculari quando tale esperienza è rivolta ai giovani frequentanti un percorso di istruzione o formazione ed è finalizzata ad integrare le conoscenze acquisite durante il percorso di studi con un'esperienza di lavoro. Al compimento di tale esperienza formativa è solitamente associato il conseguimento dei cosiddetti CFU - Crediti Formativi Universitari - in considerazione del fatto che il tirocinio debba intendersi come parte integrante del percorso che lo studente deve portare a termine per acquisire le competenze necessarie richieste dal profilo professionale a cui ambisce.

La ratio dell’esperienza di tirocinio è dunque da ricondursi alla necessità di responsabilizzare gli studenti alla professione, offrendo loro la possibilità di apprendere in maniera empirica, immergendoli in dei contesti di lavoro in cui l’affiancamento ai professionisti garantisce non solo un beneficio di natura educativa, ma anche di sviluppo di una dimensione sociale e un’inclinazione all’appartenenza professionale.

Ai sensi del D.M. 25 marzo 1998, n° 142 , l’attivazione del tirocinio è subordinata alla stipula di una convenzione tra il soggetto promotore (università, scuola superiore, agenzia per l'impiego, centro di formazione, ecc.) e il soggetto ospitante (azienda, studio professionale, cooperativa, ente pubblico ecc.), in cui sono definite le condizioni e i termini per condurre l’attività di tirocinio. La convenzione prevede la stipula di un c.d. progetto di tirocinio, che descriva gli obiettivi formativi, il modello pedagogico proposto, gli indicatori di valutazione della performance del tirocinante, nonché la nomina di un tutor che aiuteranno il tirocinante nel suo inserimento nel nuovo contesto, nel monitoraggio del percorso formativo e nell'attestazione dell'attività svolta.

Un esempio virtuoso di come la pratica del tirocinio sia divenuta parte integrante e irrinunciabile di alcuni percorsi formativi accademici in Italia è offerto dai corsi di laurea delle professioni sanitarie. Negli allegati del Decreto Ministeriale 19 febbraio 2009 è messo in chiaro come “Il raggiungimento delle competenze professionali si attua attraverso una formazione teorica e pratica [...] che venga conseguita nel contesto lavorativo specifico di ogni profilo, così da garantire, al termine del percorso formativo, la piena padronanza di tutte le necessarie competenze e la loro immediata spendibilità nell'ambiente di lavoro. Particolare rilievo, come parte integrante e qualificante della formazione professionale, riveste l'attività formativa pratica e di tirocinio clinico, svolta con almeno 60 CFU con la supervisione e la guida di tutori professionali appositamente assegnati, [...]”.

I singoli poli universitari si prodigano per individuare sedi per il tirocinio professionale nell’ambito delle strutture sanitarie e sociali presenti sul territorio, sviluppando con esse le sopracitate convenzioni, affinchè l’esperienza di tirocinio sia resa disponibile alla propria popolazione studentesca. In tal modo, gli enti si impegnano ad accogliere, secondo i termini della convenzione, un certo numero di tirocinanti provenienti dall’università promotrice su base regolare. In questo modo, l’università esplica una importantissima funzione di facilitatore, incanalando i propri studenti verso un percorso mirato e sollevando loro dalla responsabilità di reperire individualmente l’esperienza di tirocinio.

Sebbene tale meccanismo comporti, per l’appunto, una dinamica di deresponsabilizzazione dello studente nell’atto della ricerca attiva del tirocinio, e allo stesso modo vero che nel momento della loro formazione gli studenti soffrono di una intensa asimmetria dal punto di vista del potere contrattuale nella loro interazione con possibili enti ospitanti. In virtù di ciò, troppo spesso gli studenti sono costretti ad accontentarsi di prime esperienze di tirocinio svolte in condizioni non ottimali, nonché in contesti e ricoprendo ruoli lontani dall’ambito disciplinari in cui hanno deciso di specializzarsi, obbligati dunque a reinventarsi.

Un approccio similare, ma con differenti finalità, è talvolta adottato da alcuni enti di formazione di natura privata. Tali centri si prodigano nel rendere la loro offerta formativa più accattivante grazie alla formula “stage garantito”, promettendo dunque a tutti o a parte dei propri iscritti la certezza di svolgere un'esperienza di tirocinio, solitamente al termine del corso, presso delle realtà professionali con cui l’ente ha stretto una convenzione, assicurando in tal modo la possibilità di svolgere una prima esperienza lavorativa che sia coerente con gli studi intrapresi.

L’estensione di queste prassi a tutti i corsi di laurea potrebbe rivelarsi, a parere di chi scrive e con le dovute considerazioni, un utile strumento di facilitazione all’orientamento professionale, nonché al reperimento di un’occupazione lavorativa post-studi. Di fatti, dalla XXIII Indagine (2021) sulla condizione occupazionale dei laureati svolta dal Consorzio Interuniversitario AlmaLaurea, risulta che coloro i quali abbiano svolto un tirocinio curriculare durante il percorso di studi abbiano il 12,2% di probabilità in più di essere occupati a un anno dal conseguimento del titolo rispetto a chi non ha svolto tale tipo di attività.

Una previsione normativa, similare al sopracitato Decreto Ministeriale 19 febbraio 2009, che ponga l’accento sull’obbligatorietà dell’esperienza di tirocinio per tutti i corsi di laurea, non rappresenta la soluzione ottimale per l’implementazione di un sistema di tirocini garantiti. Ciò è principalmente dovuto all’evidente difficoltà in cui incorrerebbero gli studenti nel caso in cui vedessero la loro carriera universitaria bloccata dall’impossibilità endogena di svolgere un tirocinio curriculare. Come si è detto in precedenza, l'opportunità di impiego è frutto dell'incontro tra domanda e offerta di lavoro, e non una scelta unilaterale.

Di un maggiore grado di attuabilità godrebbero invece dei progetti frutto dell’iniziativa individuale dei poli universitari. Ad oggi gli enti universitari si “limitano” a stabilire delle convenzioni con il soggetto ospitante, contenenti i dati legali relativi ai due soggetti e le indicazioni generali che regolano lo stage. Un maggiore impegno potrebbe essere profuso dalle università, in questa fase di “negoziazione”, nell’ottenere dall’ente ospitante la promessa dell’attivazione di un numero predefinito di tirocini curriculari su base temporale.

La disponibilità di questa opportunità di tirocinio potrebbe inoltre essere associata allo sviluppo di seminari, laboratori o anche interi insegnamenti volti all’approfondimento delle tematiche rilevanti per gli enti convenzionati. In questo caso, la compartecipazione di esperti provenienti dallo stesso ente ospitante all’erogazione delle lezioni sarebbe più che auspicabile e proficua. In questo modo, gli studenti beneficiari dell’esperienza avrebbero l’occasione nell’immediato di assistere all’applicazione pratica delle nozioni teoriche appena assunte.

L’accesso a tali tirocini potrebbe essere facilmente subordinato alle normali procedure tramite le quali le università sono solite assegnare benefici di ogni sorta: bandi di partecipazione in cui viene premiato il merito e la partecipazioni degli studenti, tenendo in considerazione la carriera in toto e l’attitudine alle materie rilevanti per l’attività di tirocinio. Ovviamente, la compartecipazione dell’ente ospitante nella fase di selezione risulta imprescindibile.

Questo sistema basato sull’impegno attivo delle università a reperire un certo numero di esperienze di tirocinio curriculare garantito potrebbe rispondere a numerose esigenze: creerebbe un incentivo all’approfondimento delle materie di studio, qualora l’accesso al tirocinio garantito fosse associato a un sistema premiante similare a quello delle borse di studio per merito; offrirebbe la certezza di una prima esperienza professionale che non si dissoci dal proprio percorso di studio, ma che invece dia la possibilità di dare applicazione pratica alle nozioni teoriche acquisite; o ancora, assicurerebbe delle condizioni contrattuali che prendano in considerazione la tutela dello studente, aspirando alla migliore esperienza di tirocinio possibile.


Placement manager

Il radicamento territoriale dell’università fa crescere la fiducia e il senso d’identità e di appartenenza (all’esterno ma anche soprattutto all’interno), che consente ai diversi soggetti coinvolti di attivarsi con passione anche nella realizzazione di programmi di formazione, orientamento e inserimento lavorativo degli studenti. Nel sistema universitario, gli obiettivi sono diventati sempre più specifici come preparare e formare gli studenti allo sviluppo delle proprie carriere e aiutarli nel redigere un curriculum vitae piuttosto che prepararsi ad un colloquio di lavoro. L’obiettivo più grande è quello di riuscire a coinvolgere e far aderire gli studenti su una possibilità di carriera e del futuro e di connetterli con i differenti soggetti che circolano intorno all’università e le possibili opportunità che possono scaturire da essi. Tutto ciò deve essere fatto in modo personalizzato per ogni studenti in modo tale da poter garantire un’attenzione individualizzata e una prassi di accompagnamento continuo degli studenti.

Nelle attività di orientamento offerte dalle Università presenti sul territorio nazionale, gli operatori, che ci lavorano, hanno la corresponsabilità di aiutare gli studenti a costruire un progetto di vita professionale.

Nei servizi di placement, in diversi casi gli operatori dei servizi hanno profili orientati solo ad un approccio formale con gli studenti come detto qui sopra. I servizi offerti dai career service dovrebbero focalizzarsi principalmente non più sul placement, ma il loro focus dovrebbe essere quello di aiutare gli studenti a capire chi sono, a identificare cosa vogliono e a scoprire come possano ottenerlo, rendendoli capaci di scegliere e pianificare la propria strada relativa, costruendo un percorso personalizzato di sviluppo e di carriera. Nell’ottica di rendere le università, un luogo strategico che possa far prendere consapevolezza agli studenti di quello che sono, dei loro interessi, delle loro attitudini e di quello che vorrebbero essere nel futuro, una figura da implementare sarebbe quella di un Tutor Qualificante che possa affiancare gli studenti nel loro percorso di formazione universitaria. L’ obiettivo del Tutor Qualificante è di aiutare gli studenti a scoprire le passioni che possono influenzare la loro vita al fine di rafforzare la loro identità. Un nuovo profilo professionale che sia in grado di promuovere connessioni a tutti i livelli e relazioni e possa sostenere gli studenti in modo personalizzato, differenziato e poliedrico per facilitare lo sviluppo di sé, delle proprie carriere e conseguentemente dell’occupabilità, in modo tale da accedere a un lavoro che valorizzi la formazione ricevuta e permetta di ottenere una soddisfazione professionale per ogni studente e allo stesso tempo un beneficio per la comunità e per l’economia. Tale figura dovrebbe essere a supporto fin dal primo anno di università, organizzando colloqui ad personam con gli studenti di ogni anno per approfondire la loro scelta e accompagnarli fino all’ultimo passo conseguito con la laurea. Sarebbe una figura innovativa all’interno del servizio di placement, perché offrirebbe ad ogni studente la possibilità di confrontarsi direttamente con un persona terza del proprio percorso di formazione universitario, delle sue passioni, delle sue competenze, delle sue aspettative; permetterebbe una consulenza ad hoc per discernere le varie opportunità lavorative; comporterebbe una diffusione e maggiore consapevolezza dei servizi di orientamento all’interno di ogni facoltà/dipartimento di ricerca. Questo potrebbe comportare un cambiamento di identità del servizio: da semplice orientatore a facilitatore in grado di guidare le comunità e sviluppare connessioni significative tra laureati e imprese.

Note:

(1) “Combinazione di fattori quali le competenze specifiche del lavoro e le competenze trasversali che permettono agli individui di avanzare o entrare nel mondo del lavoro, rimanere all’interno del mondo lavorativo, progredire nella carriera.”

(2) “Lo sforzo consapevole e intenzionale per creare e influenzare la percezione pubblica di un individuo posizionando come un’autorità nel proprio settore, elevando la sua credibilità e differenziandosi dalla concorrenza, per far avanzare infine la propria carriera, aumentare la propria cerchia di influenza e avere un impatto maggiore.”

Fonti:










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