A cura di Maria Cristina Prisco
Lo smart working o lavoro agile costituisce una modalità di svolgimento del contratto di lavoro subordinato, finalizzata a realizzare una migliore organizzazione per incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Il lavoro smart è stato introdotto nell’ordinamento con la legge n. 81/2017; ciò è avvenuto in conformità a quanto richiesto dal Parlamento Europeo, che sostiene il lavoro agile quale approccio all’organizzazione del lavoro basato su una combinazione di flessibilità, autonomia, collaborazione e sull’utilizzo di strumenti che consentono di lavorare da remoto.
Lo scopo è quindi duplice:
- Incrementare la competitività nelle imprese
- Agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro da parte dei lavoratori
L’idea di fondo è dare la possibilità ad un dipendente di lavorare da casa o da altro luogo e di concentrarsi sui propri obiettivi. È stato dimostrato da appositi studi, che un dipendente più soddisfatto, al quale l’azienda mostra fiducia permettendogli di lavorare da casa, è anche un lavoratore che si impegna di più, più fedele al proprio datore di lavoro e, dunque, più produttivo. Tale modalità è però basata sul principio di volontarietà: vi è un accordo tra le parti, a termine o a tempo indeterminato, stipulato in forma scritta ad probationem (ai fini della prova).
L’attività lavorativa in modalità smart può essere caratterizzata da forme di organizzazione per fasi, cicli o obiettivi, senza precisi vincoli di orario o di luogo e può basarsi sull’utilizzo di strumenti tecnologici, anche di proprietà degli stessi lavoratori. In ogni caso la legge stabilisce in via espressa che il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore. La legge, inoltre, afferma che la prestazione può essere eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima del lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Per quanto riguarda l’aspetto della retribuzione, il lavoratore agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda. In altre parole non può dar luogo a un trattamento economico e normativo discriminatorio rispetto a chi svolge l’attività secondo modalità standard o consuete. È, quindi, prevista la loro tutela anche in caso di infortuni e malattie professionali, secondo le modalità illustrate dall'Inail nella Circolare n. 48/2017.
Rischi legati allo smart working
L’introduzione del lavoro agile ha però posto alcuni problemi, riconducibili a pregiudizi culturali legati a una concezione presenzialistica del lavoro e quindi ancora molto scettica verso la piena liberalizzazione dei tempi e luoghi di lavoro. Del resto non si possono trascurare alcuni rischi che il lavoro agile porta con sé. Non solo i rischi di isolamento rispetto alla comunità-lavoro, ma anche di overworking e di progressivo assottigliamento della distinzione tra tempi di lavoro e di vita privata.
Rispetto a queste problematiche si è tentato di dare una risposta prefigurando un diritto di nuova generazione: il diritto alla disconnessione. Si è posta all'attenzione anche l'esigenza del lavoratore dipendente a non essere ritenuto costantemente disponibile da parte del datore, al di fuori dell'orario di lavoro. Con diritto alla disconnessione si intende il diritto del dipendente a rimanere irreperibili al di fuori dell’orario di lavoro; lo scopo di tale diritto è quello di porre una barriera rispetto alla possibile riduzione o scomparsa della distinzione tra tempi di vita e di lavoro. La legge 81/2017 ha precisato che nell’accordo con il quale viene dedotta tale modalità, oltre ai tempi di riposo del lavoratore, si devono precisare anche le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del prestatore di lavoro dalle strumentazioni tecnologiche lavorative.
Smart working ai tempi del Covid-19
La modalità smart working è applicabile sia al settore privato che a quello pubblico in attuazione dei principi di cui all’art. 14 co.1 della legge n. 124/2015. Guardando al pubblico impiego l’utilizzo dello smart working è stato oggetto di recenti provvedimenti Anti-Coronavirus del Governo; il lavoro agile è da considerarsi infatti, ad oggi, la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni. Dal 15 settembre 2020, come richiesto dal Decreto Rilancio, (dl. 34/2020 art. 263, convertito nella legge n. 77/2020) sono tornati ad essere presenti nei luoghi di lavoro i pubblici dipendenti che effettuano mansioni che non possono essere svolte da remoto. Il lavoro agile diventa un elemento strutturale nell’organizzazione della PA, tant’è che il decreto elimina la percentuale minima per il telelavoro stabilendo che ogni anno, entro il 31 gennaio, le amministrazioni redigano, sentite le organizzazioni sindacali, un “Piano organizzativo del lavoro agile” (abbreviato in “Pola” nella norma), ove siano indicate le attività che possono essere svolte in questa modalità, le misure organizzative compresi i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale e gli strumenti di rilevazione e verifica dei risultati. Tale piano ha lo scopo di estendere fino al 60% la platea dei lavoratori del settore pubblico che potranno lavorare da casa. In caso di mancata adozione del Pola, il lavoro agile si applica, comunque a richiesta, ad almeno il 30% dei dipendenti.
Lo smart working era stato previsto, anche senza accordi individuali, per i genitori lavoratori dipendenti con figli di età inferiore ai 14 anni e fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da Covid-19. Per quest’ultimi il Decreto Rilancio ha previsto la validità fino al 14 settembre anziché fino al 15 ottobre, e la ragione è evidente: il 14 settembre vi è stata infatti la riapertura delle scuole.
Fino al 15 ottobre, gli unici lavoratori che potranno “pretendere” di rendere la prestazione in smart working saranno i disabili gravi o coloro che hanno un disabile grave nel proprio nucleo familiare, nonchè quelli che, sulla base di una valutazione del medico competente, siano maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da altre malattie in corso.
Naturalmente il diritto allo smart working può essere fatto valere a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa. Il che, a lungo andare, potrebbe lasciare spazi di incertezza con conseguente possibilità di contenzioso. Anche per questo è bene che lo smart working, finita l’emergenza, torni il prima possibile alle regole ordinarie previste dalla legge 81/2017, fondate sul libero accordo delle parti. Ma c’è un’altra ragione per auspicare il ritorno allo smart working “ordinario”. Tutte le disposizioni che attribuiscono un diritto o una priorità nell’accesso al lavoro agile, fondate sulla condizione personale del lavoratore, finiscono per accentuare eccessivamente l’aspetto di conciliazione vita-lavoro, oscurandone l’altrettanto (se non maggiormente) importante aspetto di strumento organizzativo che, se ben gestito, può rivoluzionare il modo di lavorare, spostando l’accento dal tempo al risultato. Senza contare che il legame troppo stretto tra smart working e condizione personale (magari disagiata) rischia di creare situazioni di potenziale emarginazione, che potrebbero ritorcersi contro chi si vorrebbe agevolare.
Fonti consultate per il presente articolo:
https://www.laleggepertutti.it/293985_come-funziona-smart-working
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Redazione
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